بخش دولتی نفت آنطور که کارشناسان و مسوولان می‌گویند با مازاد نیروی انسانی مواجه است. این تورم نیروی کار از آنجاکه عمدتا از طریق شرکت‌های تامین نیرو شکل‌گرفته و کم‌ترین هزینه‌ای برای گزینش و آموزش آن‌ها صرف‌نشده، از کیفیت و تخصص کافی هم برخوردار نیستند. بسیاری از این نیرو‌ها به‌تدریج تبدیل وضعیت و به استخدام مستقیم درآمده‌اند، همزمان نیرو‌هایی هم به بخش نفت تحمیل شده‌اند، تا جایی‌که هزینه بالایی روی دست این بخش قرارگرفته و یک وضعیت بغرنج برای مدیران کنونی به ارث گذاشته شده‌است؛ اعمال یک رویه دستمزدی عادلانه برای آن‌ها خطر ازدست‌رفتن و خروج نیرو‌های تخصصی از سازمان‌ها به شکل مهاجرت، بازنشستگی و بازخرید را در پی دارد.
گره کور منابع انسانی در نفت
از دیگر سو نوعی عدم‌توازن هم در توزیع نیرو‌ها دیده می‌شود و به‌نظر می‌رسد در برخی بخش‌ها نیروی کار مازاد و دربرخی دیگر با کمط هر سال‌۴۰۰ نفر می‌شوند، به همین اندازه جذب داریم به‌طوری که تقریبا یک حالت تراز صفر داشته‌باشد، یعنی مجموع نیرو‌هایی که جذب و نیرو‌هایی که خارج می‌شوند، تقریبا‌برابر است.
در بخش نیرو‌های مدت موقت هم ما به‌طور متوسط هر سال‌حدود ۱۵۰ تا ۲۰۰ نفر نیروی انسانی داریم که از سازمان ما به شکل بازنشستگی خارج می‌شوند. علمداری در پاسخ به این سوال که «چه رویه‌هایی در شرکت مناطق نفت‌خیز جنوب به‌منظور شایسته گزینی نیرو‌ها اجرا می‌شود»، توضیح داد: شایسته سالاری؛ در واقع یک تفکر و استراتژی است که می‌تواند یک سازمان را زنده نگه دارد و سازمان‌ها بدون‌توجه به شایسته سالاری و بدون پرداختن به آن قطعا با بحران مواجه می‌شوند. شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب هم به این موضوع می‌پردازد و خوشبختانه مدیران عالی سازمان این تفکر را دارند که در استفاده از نیرو‌ها سعی کنند نیرو‌های شایسته‌تر و با قابلیت‌ها و توانمندی‌های بیشتر را به‌کار بگیرند. این امر به زیرساخت‌هایی هم نیاز دارد که بخشی از آن‌ها مانند برنامه‌های جانشین‌پروری و جایگزینی، مستلزم وجودکانون‌های ارزیابی و توسعه است. علمداری می‌گوید: «ما کاندیدا‌هایی را که در حوزه‌های مدیریت در سازمان وجود دارند را به مراکز ارزیابی معرفی و در برنامه‌های توسعه از آن‌ها استفاده کنیم.»

هادی سلگی