دلیل این امر عدم احساس امنیت برای مشارکت و تعامل در سازمان است. بهنظر مزایای ناشی از سکوت بیش از منافع اظهار نظر است. کارکنان معمولا از این واهمه دارند که ایدههای جدید بهدلیل مخاطرات ذاتیشان رد شوند یا از طرف مدیران به شدت به چالش کشیده شوند. بنابراین ترجیح میدهند سرشان را پایین انداخته و اظهار نظری نکنند.
به نظر شما چرا گاهی اوقات برخی کارکنان در موقعیتی که باید اظهار نظر کنند، سکوت میکنند؟ آیا از پیامدهای آن واهمه دارند؟ چرا برخی کارمندان با وجود آگاهی از در خطر بودن پروژه یا هر فرآیند سازمانی، از هر گونه تلاش بالقوهای برای پیشگیری از آن اجتناب میکنند؟
دادههای موسسه Gallup نشان میدهد که سه نفر از هر ۱۰ کارمند آمریکایی موافق تاثیرات مثبت اظهار نظر در محل کار هستند. با این حال، با تغییر این نسبت به ۶ نفر از هر ۱۰ نفر، سازمانها میتوانند ۲۷ درصد کاهش گردش مالی، ۴۰ درصد کاهش حوادث ایمنی و ۱۲ درصد افزایش بهرهوری را تجربه کنند. دکتر امی ادمونسون، استاد مدرسه کسب وکار لندن، مفهوم «امنیت روانی» را مطرح کرده و آن را فضایی تعریف میکند که در آن افراد در بیان نظرات شخصی خود احساس راحتی میکنند. ادمونسون تاکید میکند که امنیت روانی زمینهساز بهبود کیفیت، یادگیرر نهایت به اعتماد و صداقت ختم میشد. چنین شرایطی قابلیت هر گونه مشارکت و تعامل را به اعضای تیم بخشید. بررسی این چهار سوال میتواند در هر سازمان یا تیمی که به دنبال ایجاد فرهنگ امنیت روانی است تاثیرات مشابهی برجای بگذارد.
رهبران و مدیران میتوانند از این چهار پرسش برای تشویق کارکنان به تعامل و صداقت بیشتر استفاده کنند. رهبران باید به چهار پرسش از یک دیدگاه تیمی و سازمانی پاسخ دهند. در این صورت به بقیه اعضای سازمان ثابت خواهد شد که رفتار مورد انتظار قابل دستیابی است و هماهنگی یک قابلیت در دسترس برای سازمان است. درحالیکه تغییر فرهنگی در سازمان به ندرت مسیری مستقیم و ساده را دنبال میکند، اما عملکرد حتی یک تیم در سازمان میتواند تاثیرات اجتماعی قابل توجهی به جای بگذارد. نباید بیش از این صبر پیشه کرد. مدیران باید بهسرعت زمینههای شکلگیری امنیت روانی در تیمهای خود را به کمک این چهار پرسش ساده فراهم کنند.