گروه دانشگاه خبرگزاری دانشجو- حمزه دستیار*؛ حضور نسل اولیهای انقلاب در مناصب حکومتی و حاکمیتی زنگ خطریست که کلیت نظام را تحت الشعاع قرار میدهد. زنگ خطر سهمگین بعدی احساس نیاز به مدیران خارجی و مستشاریست که امروزه از یک جریان سیاسی شنیده میشود! بیگانگی مدیران فرسوده با متدها و سبکهای روز مدیریتی یا علوم جدید و تکنولوژی محور به منزله بیگانگی ملت ما و نیروهای جوان ما نیست! فردی که سال ۵۷ بر مسند قدرت نشسته است، با وجود سیل عظیمی از جوانان نسلهای سوم و چهارم چرا همچنان سال ۹۷ مدیر اجرائی باشد؟ تاسف بارتر حضور برخی چهرههای چند شغله هست که حتی اگر صلاحیت مدیریتی را داشته باشند انرژی لازم را ندارند! بعضا به جای تحویل شغل و بازنشستگی، تغییر شغل و گردش شغلی انجام میشود و بسی از این دست مسائل!
وقتی صحبت از جوانگرایی میشود، چند نکته را در جهت تقویت این موضع بیان میکنیم:
۱. ما سن گرا نیستیم.
آموزش و تربیت جایگزین مدیر از داخل سازمان است.
پس این سیر انتقال قدرت و مدیریت از نسلی به نسلی باید به مرور و با آموزش مناسب و جامع درون سازمانی و البته درون گفتمانی انجام شود یعنی با جانشین پروری! جانشین پروری در نگاهی ساده شامل برنامه ریزی، تامین نیرو و آموزش نیروهای جوان و همچنین یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب و موثر است. جانشین پروری فرآیند جانشین سازیست که نیازمند وجود عناصر دلسوز و سبک مدیریت حمایتی در مدیران جمهوری اسلامی ایران است.
این مهم باید در همه سطوح مدیران عالی، میانی و عملیاتی انجام پذیرد، روندهای جهانی سیال و پویا خواستار سازمانهای منعطف، چابک با ساختار مدیریتی تخت هستند، باید مدیرانی تربیت شوند که اقتضای شرایط روز را درک کنند و با این مسائل غریبه نباشند. اگر موارد تبیین شده در جانشین پروری انجام پذیرد و همراه با آن شفافیت به عنوان ابزاری جهت جلوگیری از سوءاستفاده، رانت خواری و ویژه پروری نیز بعنوان جزء لاینفک در استراتژی سازمان گنجانده شود و بر ساختار سازمان تحمیل شود در نتیجه وارد فضای فرهنگ سازمانی میشود و میتوان به آیندهای مطمئن امیدوار بود.